Çağın Paradoksu: “İş Verenler İşçi; İşçiler İş Bulamıyor” | HORECA TREND
Takip edin!

Görüş Yazıları

Çağın Paradoksu: “İş Verenler İşçi; İşçiler İş Bulamıyor”

mezzeMarin İnsan Kaynakları ve Süreç Yönetimi Müdürü Erhan Çoban, “Çağın Paradoksu: “İş Verenler İşçi; İşçiler İş Bulamıyor” “başlıklı görüş yazısını HORECA TREND okurları için kaleme aldı.

Yayınlandı

on

İşverenler; İşçiler iş beğenmiyor. Tüm yasal haklarını verdik daha ne yapabiliriz ki. Geldi, 3 gün ancak dayanabildi. Eskiden böyle miydi. Herkes hemen Müdür olmak istiyor. Biz ne kazanıyoruz ki onlara ne verelim. 

Çalışanlar; Çalışacak doğru dürüst iş mi var? Çalışsak ne olacak ki hakkımızı alamıyoruz. Benim çalışmak istediğin iş böyle bir şey değil ki. Ben masa başı iş arıyorum. Benim birkaç yıla müdür olmam lazım.

Bunları son birkaç yıl içinde fazlaca duyar olduk değil mi. Peki nedir bu sorunun ana sebebi. Tek kelime ile tanımlayacak olsak şunu deriz; Uyumsuzluk

İstihdam piyasanın gerçekliği ile yeni toplumsal kitlenin beklentileri bir biri ile uyuşmuyor. Peki İşveren şapkamızla bu soruna eğilecek olsak ne yapmamız gerekiyor.

Önce bazı gerçeklere bakıp kendimize bir bakış açısı oluşturalım isterim.

RightNow Technologies’in bir araştırmasına göre, müşterilerin %73’ü çalışanlarının kötü tavırlarından dolayı  bir şirketi terk ediyor. Yani diğer kaynaklarınız ne kadar iyi olursa olsun insan kaynağınız iyi değilse “iyi bir işletme” olmanız  çok ama çok zor. Örneğin 300 km yapan bir aracınız var. Bunu kullanacağınız uygun bir pistiniz var ve yeterince yakıtınız var. Ama bu aracı kullanacak iyi bir pilotunuz ve hatta copilotunuz yok. Muhtemelen  aracınız 200 km görmeden bir kaza yapacaklar.

Yani yetenekli ve mutlu çalışanlar bulmamız ve onları tutundurmamız gerekiyor.

Ama ManpowerGroup’un 2023 Yetenek Eksikliği Araştırması’na göre, küresel olarak işverenlerin %77’si yetenek bulmakta zorlanıyor. Bu oran, son 17 yılın en yüksek seviyesi. Yani hayırlı olsun; yeni bir paradoksumuz daha oldu. Yeteneğe ihtiyacımız var ama bu yeteneği bulmak çok zor.

İsterseniz önce bu çıkmazların sebebine bir göz atalım sonrasında ise bunları aşmak için neler yapabiliriz bunları konuşalım.

Değişine çalışan profili bu konuda ki en büyük sebep olarak sayılabilir. Birkaç kuşağın aynı anda iş dünyasında yer aldığı ilk dönemi yaşıyoruz. Baby Boomers (Bebek Patlaması Kuşağı), X Kuşağı, Y Kuşağı (Milenyum Kuşağı) ve Z Kuşağı. Her kuşağın kendine özgü özellikleri, değerleri ve iş anlayışları var. 20 yıl öncesine döndüğümüzde ise sadece 2 kuşak (baby boomers ve x kuşağı) iş dünyasındaydı. Ve evet emin olun yönetmek çok daha kolaydı.

Bir başka sebebe daha değinecek olursak bilginin çok daha kolay yayılıyor olması çalışanların iş hayatından beklentisi değiştirdi diyebiliriz. İnsan algısı her zaman kendinden daha iyiye odaklanır. Ve özenilesi hayatları artık her ama her an gözümüzün önünde bu da hem sosyal hem iş hayatında beklentileri değiştiriyor. “Ne var O da 25 yaşında ve müdür olmuş” kabulü sosyal medyada önüne düşen çalışan doğal olarak buna tutunuyor.

İletişim Kopukluğu aşılması en kolay olan ve masrafsız olan engeller biri olarak sayılabilir. Ama ne yazık ki çok ciddi bir problem. İşverenler ve çalışanlar arasında yeterli iletişim yok. Beklentiler, ihtiyaçlar ve geri bildirimler açıkça paylaşılmıyor.

Ve tabi ki ekonomik koşullar. Enflasyon, işsizlik ve ekonomik belirsizlik gibi faktörler, hem işverenlerin hem de çalışanların beklentilerini etkiliyor. İşverenler maliyetleri düşürmeye çalışırken, çalışanlar daha yüksek ücret ve güvence arayışında oluyor.

Peki gelelim şimdi aslı mevzuya. Biz bu sorunlarla mücadele etmek için neler yapacağız.

Uyumlanma: İş Dünyasının Sihirli Anahtarı

Günümüz iş dünyasının en büyük sorunlarından biri, işverenlerin beklentileriyle çalışanların beklentileri arasındaki uçurum. “İş beğenmiyorlar,” diyen işverenler ile “Çalışılacak doğru düzgün iş yok,” diyen çalışanlar arasında sıkışıp kaldık. Bu kısır döngüyü kırmanın tek yolu ise “uyumlanma”dan geçiyor. Kişileri işlere, işleri kişilere uyumlamayı başardığımızda, verimliliğin ve memnuniyetin kapılarını aralayabiliriz.

Bu uyumlanmanın ilk adımı, iş analizinden başlıyor. Her pozisyonun gerektirdiği görevleri, sorumlulukları, becerileri ve yetkinlikleri net bir şekilde belirlemeliyiz. Ardından, iş değerlemesi yaparak farklı pozisyonların şirket içindeki önemini ve değerini ortaya koymalıyız. Bu analizlerin sonucunda, her pozisyon için beklentileri net bir şekilde ortaya koyan iş tanımları oluşturmalıyız. Böylece hem işveren ne beklediğini, hem de çalışan ne yapacağını bilir.

Uygun işe uygun yetenek almak, bu denklemin diğer önemli parçası. Bir kişiye kolayca yapabildiği, ilgi alanlarıyla örtüşen bir iş verirseniz, o kişi mutlu ve verimli çalışacaktır. Artık “ben adayı gözüne bakınca tanırım,” veya “eskiden leb demeden leblebiyi anlardı,” gibi subjektif söylemleri bir kenara bırakmalıyız. 20 yıl öncesinin dünyasında değiliz; artık çok daha çeşitli bir çalışan kitlesiyle karşı karşıyayız. Objektif değerlendirme yöntemleriyle (yetkinlik bazlı mülakatlar, testler vb.) adayın yeteneklerini ve işe uygunluğunu doğru bir şekilde belirlemeliyiz.

Eğitim bütçelerimizi de doğru yönlendirmeliyiz. Öncelikle “hardskills” (teknik beceriler) kazandırmaya odaklanmalıyız. İletişim, zaman yönetimi, insan ilişkileri gibi “soft skills” yetkinliklerini ise işe alım sürecinde ölçmek çok daha az maliyetli. Yine de bu yetkinlikleri geliştirmek istiyorsak, mevcut yetenekli çalışanlarımızın mentorluk yapmasını sağlayabiliriz. Ancak mentorluk sistemini kurarken beklentilerimizi net bir şekilde tanımlamalı ve sistematik bir yaklaşım benimsemeliyiz.

Artık genel geçer kurallar devri de sona erdi. Her işletme, kendi çalışan profiline ve kültürüne uygun kurallar oluşturmalı ve yenilikçi olmaktan korkmamalı. 10 yıl önce erkek çalışanlar için sakal bırakmak neredeyse imkansızken, bugün bu kuraldan bahsetmek bile güç. Değişen toplumsal normlara ve çalışan beklentilerine ayak uydurmak zorundayız.

Bu saydıklarımızın kolay olmadığını biliyoruz. Ancak yarınlarımızı kurtarmak için başka çaremiz yok. Kendimize yeni bir bakış açısı geliştirmeli ve bugünden tezi yok harekete geçmeliyiz. Hadi gelin değişimi şu üç cümle ile başlatalım; Emretme, ikna et. Dayatma, dahil et. Dinle, anla ve yönet.

 

Erhan Çoban
mezzeMarin İnsan Kaynakları ve Süreç Yönetimi Müdürü

Devamını Oku
Reklam
Yorum Yapmak İçin Tıklayın

Leave a Reply

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Görüş Yazıları

2024 Yılında Yiyecek ve İçecek Sektöründe Değişmeyen Tek Şey Değişim Olacak (Yeniden)

2024 yılına baktığımızda, yiyecek ve içecek sektörü için değişimin kaçınılmaz olduğunu görüyoruz. İşgücü, iklim değişikliği ve tedarik zincirinin kesintiye uğramasıyla ilgili zorluklar operasyonları ve nihayetinde kârlılığı etkileyeceğinden işletmeler daha çevik olmak zorunda. Şirketlerin sektördeki başarısı, değişen tüketici taleplerine ne kadar hızlı uyum sağlayabildiklerine ve rekabetçi kalabilmek için en son teknolojiyi ne kadar iyi kullanabildiklerine bağlı olacak.

Yayınlandı

on

Yazar:

Kabul edelim dünya değişiyor, iş dünyası da değişiyor ve değişmeye devam edecek. Rekabet artıyor, müşteriler alışkanlıklarını ve taleplerini değiştiriyor. Başarılı olan şirketler değişimi kucaklayan, yeni düşünce ve iş yapış yöntemlerine yatırım yapan, bazı durumlarda işi başarıyla tamamlamak için gerekli riskleri alan şirketler olacak.

Bu bilgiler ışığında, 2024 yılına hazırlanırken sektörde göz önünde bulundurmanız gereken bazı önemli trendleri bir araya getirdik:

  • Teknoloji bir darboğaz değildir; değişimi yönlendirmeye işletmeden başlayın. Eğer yeni bir kurumsal yazılıma yatırım yapmaya karar verirseniz (ki yapmalısınız), bu yazılımın modern, sürekli yenilenebilir, güvenli ve iş çevikliğini destekleyecek şekilde ölçeklenebilir olması gerekir. Ancak unutmayın, teknoloji bir başlangıç noktası değildir. Değişimi yönlendiren teknoloji değil, işletmenin kendisidir. Bu yüzden başlangıç noktası işletmenin kendisi olmalıdır. Kendinize şu soruyu sorun: “Teknoloji yardımıyla işin gerçek zorluklarını çözerek, işletme için en önemli etkiyi nerede yaratabiliriz?”
  • 2024’te başarı, tamamen veriye ve bu veriyi kâr hanesini iyileştirmek için nasıl kullandığınıza bağlı olacak. Gıda ve içecek şirketleri, üretimde, yeni ürün geliştirmede ve pazarlamada işletmeyi çevik ve verimli hale getirecek modern bir teknoloji temeline ihtiyaç duyar. Bu nedenle tüm verilerinizi işleyen ve bunlardan kazanç elde etmenize olanak sağlayan bir platform bulun. Doğru platformla işletmeler, maliyetleri düşürmek ve verimliliği artırmak için yapay zeka (AI) ve makine öğrenimi (ML) teknolojilerinden yararlanabilir. Her işletme, ürün marjlarına ilişkin ayrıntılı içgörülerin yanı sıra operasyonlarına ve finansal performansına dair görünürlüğe ihtiyaç duyar. Göremediğiniz şeyi iyileştiremezsiniz.
  • Tüketicilerin izlenebilirliğe ve şeffaflığa yönelik talepleri, tedarik zincirinde yukarı ve aşağı yönde genişlemeye devam edecek. Bu talep tüketicilerin ne yiyip içtiği, bunların nasıl üretildiği ve nereden geldiği hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarını sağlarken, gıda güvenliğini artırmaya yardımcı olur.
  • Çalışan eksikliği devam edecek. Pandemi çalışan bulma sıkıntısını hızlandırdı ve bu sıkıntının devam edeceği de ortada. İş gücü eskiden olduğu gibi geri dönmüyor. En azından kısa vadede durum böyle. Bu nedenle şirketler sadece atölyede değil, üretim ve paketleme alanlarında da otomasyona geçmeye devam edecek. Unutmayın ki otomasyon aynı zamanda idari süreçlerini de optimize edebilir. Hiper otomasyona ulaşmak için iş süreci zekası sağlamak üzere yapay zekanın kullanımı gibi… Süreç zekası, şirketlerin idari süreçlerinin tutarlı bir şekilde yürütülüp yürütülmediğini izlemelerine ve hangi süreçlerin insan etkileşimi gerektirdiğini belirlemelerine yardımcı olabilir. Bu bilgiler ışığında yapay zeka iş sürecinde değişiklikler ve otomasyonu önerebilir. Örneğin, robotik süreç otomasyonu (RPA) uygulayabilir.
  • Sürdürülebilirliğe odaklanma devam edecek. Artan tüketici bilinci, sertifikasyonlar, yeni düzenlemeler ve raporlamalar eşliğinde sürdürülebilirlik tüketicilerin gündeminde daha fazla yer alacak. Güçlü sürdürülebilirlik profiline sahip şirketler, ek vergilendirmeden kaçınarak mali açıdan fayda sağlayabilirler. Bu da onları çevre dostu ve başarı vadeden kuruluşların arayışında olan yatırımcılar için daha cazip hale getirecektir. Bununla birlikte iklim değişikliğinin mahsulleri ve tedariği etkileyeceğini de göz önünde bulundurun. Örneğin Mayıs ve Haziran aylarındaki kuraklık nedeniyle İskandinavya’da tahıl hasadı %20 azaldı. El Nino kasırgası kakao ve diğer mahsullerin hasadını etkiledi. İspanya’da zeytin hasadı kuraklıktan etkilendi.

2024 yılına baktığımızda, yiyecek ve içecek sektörü için değişimin kaçınılmaz olduğunu görüyoruz. İşgücü, iklim değişikliği ve tedarik zincirinin kesintiye uğramasıyla ilgili zorluklar operasyonları ve nihayetinde kârlılığı etkileyeceğinden işletmeler daha çevik olmak zorunda. Şirketlerin sektördeki başarısı, değişen tüketici taleplerine ne kadar hızlı uyum sağlayabildiklerine ve rekabetçi kalabilmek için en son teknolojiyi ne kadar iyi kullanabildiklerine bağlı olacak.

 

Devamını Oku

Popüler Haberler

Copyright © 2024 Orbis Medya Bilgi ve İletişim Teknolojileri Ltd. Şti. Her hakkı saklıdır. Web sitemizdeki haber, makale ve içeriklerin her hakkı saklıdır.
İçeriklerimizin izinsiz kullanımı halinde yasal işlem başlatılacaktır.