İşverenler; İşçiler iş beğenmiyor. Tüm yasal haklarını verdik daha ne yapabiliriz ki. Geldi, 3 gün ancak dayanabildi. Eskiden böyle miydi. Herkes hemen Müdür olmak istiyor. Biz ne kazanıyoruz ki onlara ne verelim. 

Çalışanlar; Çalışacak doğru dürüst iş mi var? Çalışsak ne olacak ki hakkımızı alamıyoruz. Benim çalışmak istediğin iş böyle bir şey değil ki. Ben masa başı iş arıyorum. Benim birkaç yıla müdür olmam lazım.

Bunları son birkaç yıl içinde fazlaca duyar olduk değil mi. Peki nedir bu sorunun ana sebebi. Tek kelime ile tanımlayacak olsak şunu deriz; Uyumsuzluk

İstihdam piyasanın gerçekliği ile yeni toplumsal kitlenin beklentileri bir biri ile uyuşmuyor. Peki İşveren şapkamızla bu soruna eğilecek olsak ne yapmamız gerekiyor.

Önce bazı gerçeklere bakıp kendimize bir bakış açısı oluşturalım isterim.

RightNow Technologies’in bir araştırmasına göre, müşterilerin %73’ü çalışanlarının kötü tavırlarından dolayı  bir şirketi terk ediyor. Yani diğer kaynaklarınız ne kadar iyi olursa olsun insan kaynağınız iyi değilse “iyi bir işletme” olmanız  çok ama çok zor. Örneğin 300 km yapan bir aracınız var. Bunu kullanacağınız uygun bir pistiniz var ve yeterince yakıtınız var. Ama bu aracı kullanacak iyi bir pilotunuz ve hatta copilotunuz yok. Muhtemelen  aracınız 200 km görmeden bir kaza yapacaklar.

Yani yetenekli ve mutlu çalışanlar bulmamız ve onları tutundurmamız gerekiyor.

Ama ManpowerGroup’un 2023 Yetenek Eksikliği Araştırması’na göre, küresel olarak işverenlerin %77’si yetenek bulmakta zorlanıyor. Bu oran, son 17 yılın en yüksek seviyesi. Yani hayırlı olsun; yeni bir paradoksumuz daha oldu. Yeteneğe ihtiyacımız var ama bu yeteneği bulmak çok zor.

İsterseniz önce bu çıkmazların sebebine bir göz atalım sonrasında ise bunları aşmak için neler yapabiliriz bunları konuşalım.

Değişine çalışan profili bu konuda ki en büyük sebep olarak sayılabilir. Birkaç kuşağın aynı anda iş dünyasında yer aldığı ilk dönemi yaşıyoruz. Baby Boomers (Bebek Patlaması Kuşağı), X Kuşağı, Y Kuşağı (Milenyum Kuşağı) ve Z Kuşağı. Her kuşağın kendine özgü özellikleri, değerleri ve iş anlayışları var. 20 yıl öncesine döndüğümüzde ise sadece 2 kuşak (baby boomers ve x kuşağı) iş dünyasındaydı. Ve evet emin olun yönetmek çok daha kolaydı.

Bir başka sebebe daha değinecek olursak bilginin çok daha kolay yayılıyor olması çalışanların iş hayatından beklentisi değiştirdi diyebiliriz. İnsan algısı her zaman kendinden daha iyiye odaklanır. Ve özenilesi hayatları artık her ama her an gözümüzün önünde bu da hem sosyal hem iş hayatında beklentileri değiştiriyor. “Ne var O da 25 yaşında ve müdür olmuş” kabulü sosyal medyada önüne düşen çalışan doğal olarak buna tutunuyor.

İletişim Kopukluğu aşılması en kolay olan ve masrafsız olan engeller biri olarak sayılabilir. Ama ne yazık ki çok ciddi bir problem. İşverenler ve çalışanlar arasında yeterli iletişim yok. Beklentiler, ihtiyaçlar ve geri bildirimler açıkça paylaşılmıyor.

Ve tabi ki ekonomik koşullar. Enflasyon, işsizlik ve ekonomik belirsizlik gibi faktörler, hem işverenlerin hem de çalışanların beklentilerini etkiliyor. İşverenler maliyetleri düşürmeye çalışırken, çalışanlar daha yüksek ücret ve güvence arayışında oluyor.

Peki gelelim şimdi aslı mevzuya. Biz bu sorunlarla mücadele etmek için neler yapacağız.

Uyumlanma: İş Dünyasının Sihirli Anahtarı

Günümüz iş dünyasının en büyük sorunlarından biri, işverenlerin beklentileriyle çalışanların beklentileri arasındaki uçurum. “İş beğenmiyorlar,” diyen işverenler ile “Çalışılacak doğru düzgün iş yok,” diyen çalışanlar arasında sıkışıp kaldık. Bu kısır döngüyü kırmanın tek yolu ise “uyumlanma”dan geçiyor. Kişileri işlere, işleri kişilere uyumlamayı başardığımızda, verimliliğin ve memnuniyetin kapılarını aralayabiliriz.

Bu uyumlanmanın ilk adımı, iş analizinden başlıyor. Her pozisyonun gerektirdiği görevleri, sorumlulukları, becerileri ve yetkinlikleri net bir şekilde belirlemeliyiz. Ardından, iş değerlemesi yaparak farklı pozisyonların şirket içindeki önemini ve değerini ortaya koymalıyız. Bu analizlerin sonucunda, her pozisyon için beklentileri net bir şekilde ortaya koyan iş tanımları oluşturmalıyız. Böylece hem işveren ne beklediğini, hem de çalışan ne yapacağını bilir.

Uygun işe uygun yetenek almak, bu denklemin diğer önemli parçası. Bir kişiye kolayca yapabildiği, ilgi alanlarıyla örtüşen bir iş verirseniz, o kişi mutlu ve verimli çalışacaktır. Artık “ben adayı gözüne bakınca tanırım,” veya “eskiden leb demeden leblebiyi anlardı,” gibi subjektif söylemleri bir kenara bırakmalıyız. 20 yıl öncesinin dünyasında değiliz; artık çok daha çeşitli bir çalışan kitlesiyle karşı karşıyayız. Objektif değerlendirme yöntemleriyle (yetkinlik bazlı mülakatlar, testler vb.) adayın yeteneklerini ve işe uygunluğunu doğru bir şekilde belirlemeliyiz.

Eğitim bütçelerimizi de doğru yönlendirmeliyiz. Öncelikle “hardskills” (teknik beceriler) kazandırmaya odaklanmalıyız. İletişim, zaman yönetimi, insan ilişkileri gibi “soft skills” yetkinliklerini ise işe alım sürecinde ölçmek çok daha az maliyetli. Yine de bu yetkinlikleri geliştirmek istiyorsak, mevcut yetenekli çalışanlarımızın mentorluk yapmasını sağlayabiliriz. Ancak mentorluk sistemini kurarken beklentilerimizi net bir şekilde tanımlamalı ve sistematik bir yaklaşım benimsemeliyiz.

Artık genel geçer kurallar devri de sona erdi. Her işletme, kendi çalışan profiline ve kültürüne uygun kurallar oluşturmalı ve yenilikçi olmaktan korkmamalı. 10 yıl önce erkek çalışanlar için sakal bırakmak neredeyse imkansızken, bugün bu kuraldan bahsetmek bile güç. Değişen toplumsal normlara ve çalışan beklentilerine ayak uydurmak zorundayız.

Bu saydıklarımızın kolay olmadığını biliyoruz. Ancak yarınlarımızı kurtarmak için başka çaremiz yok. Kendimize yeni bir bakış açısı geliştirmeli ve bugünden tezi yok harekete geçmeliyiz. Hadi gelin değişimi şu üç cümle ile başlatalım; Emretme, ikna et. Dayatma, dahil et. Dinle, anla ve yönet.

Erhan Çoban
mezzeMarin İnsan Kaynakları ve Süreç Yönetimi Müdürü

Turizm alanındaki akademik kariyerine Akdeniz Üniversitesi Turizm Fakültesi’nde başlayan Vuslat Dağlı, eğitimini Universidad de Sevilla’da tamamladı. Profesyonel kariyerine Hilton markasında adım atan Dağlı, burada geçirdiği 11 yıl boyunca satış ve pazarlama alanlarında önemli projelere imza attı.

Ülkemizde 1990 yılından bu yana yeme içme sektörünün önde gelen iş ortağı olarak hizmet veren perakende şirketi Metro Türkiye’de üst düzey bir atama gerçekleşti. Şirkette İK Grup Müdürü olarak görev yapan Sevda Çetinkaya, Metro Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü olarak atandı. Yeni görevinde, 20 şehirdeki 35 mağazasında 4 bin 500’e yakın çalışanıyla müşterilerine hizmet veren Metro Türkiye’nin tüm İnsan ve Kültür stratejileri ve süreçlerinden sorumlu olacak Çetinkaya, bu görevine ek olarak yönetim kurulunda da üye olarak yer alacak.

Kariyerine 2005 yılında PwC’de İnsan Kaynakları Danışmanlık Hizmetleri’nde başlayan Sevda Çetinkaya, Eczacıbaşı Topluluğu’nda farklı İK yönetimi görevlerinde çalıştı. Metro Türkiye’ye Nisan 2020’de İnsan ve Kültür Grup Müdürü rolü ile katılan Sevda Çetinkaya, özverili çalışmaları ile birçok önemli projede sorumluluklar üstlendi. Çetinkaya, 1 Ocak 2025 tarihi itibarıyla ise Metro Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü olarak çalışmalarına, “mükemmel kurum kültürü ve çalışan deneyimi” yaratma vizyonuyla devam edecek.

Kaynak: HORECA TREND ve Metro Türkiye